Diversity, Equity, Inclusion & Belonging: Ανεκτίμητες αξίες για κάθε οργανισμό
(References: Αδαμίδη, Ρ. (2022). Diversity, Equity, Inclusion & Belonging: Ανεκτίμητες αξίες για κάθε οργανισμό. HR Professionals. https://hrpro.gr/diversity-equity-inclusion-belonging-anektimites-axies-gia-kathe-organismo/)
Η ποικιλομορφία στο εργασιακό περιβάλλον «κατακλύζει» τον χώρο του HR, παγκοσμίως, με τους εργοδότες να δίνουν περισσότερο από ποτέ προτεραιότητα σε Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) πρωτοβουλίες. Ποιες είναι, λοιπόν, οι κατάλληλες πρακτικές που θα αναδείξουν την καινοτομία και τη δημιουργικότητα, ενισχύοντας την απόδοση των εταιρειών;
Tο θέμα της διαφορετικότητας συνεχίζει να βρίσκεται στην πρώτη «γραμμή» της επικαιρότητας, στο οποίο έχουν προστεθεί και οι έννοιες της ισότητας, της συμπερίληψης και της αίσθησης του ανήκειν. Όλο και περισσότερες εταιρείες αντιλαμβάνονται πως ισχυροί είναι οι οργανισμοί που «αγκαλιάζουν» κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου, εθνικότητας ή πολιτιστικού background, με αποτέλεσμα οι DEIB πρακτικές να αποτελούν δέσμευση για τους ηγέτες σε κάθε κλάδο.
Σύμφωνα με τη «2021 Recruiter Nation Report» της Jobvite, το 49% των recruiters αναφέρει πως τα άτομα που αναζητούν εργασία ρωτούν σχετικά με τις πρωτοβουλίες D&I περισσότερο, σε σχέση με το 2020 (αύξηση 16%). Παράλληλα, το 68% θεωρεί πως το diversity στις προσλήψεις θα είναι προτεραιότητα για τους Talent Acquisition professionals το 2022, το 61% των οργανισμών έδωσε περισσότερη έμφαση στη διαφορετικότητα σε σχέση με το 2020, ενώ το 44% δήλωσε πως οι υποψήφιοι απέρριψαν μια συνέντευξη ή ένα job offer, λόγω έλλειψης διαφορετικότητας στο εργατικό δυναμικό του οργανισμού. Ακόμα, στην εν λόγω έρευνα, παρουσιάστηκαν τα σημεία που εστιάζουν οι οργανισμοί, προκειμένου να βελτιώσουν το diversity.
ΠΡΟΣΘΕΤΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ ΑΝΗΚΕΙΝ
H πανδημία μας υπενθύμισε πως όλοι επιθυμούμε τη σύνδεση. Στην πραγματικότητα, χωρίς σύνδεση, παρατηρείται αύξηση σε ψυχικές ασθένειες, όπως κατάθλιψη, άγχος και προβλήματα υγείας. Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, το γεγονός πως όταν οι άνθρωποι αισθάνονται συνδεδεμένοι με άλλους και πως ανήκουν κάπου, τα αποτελέσματα είναι θεαματικά. Και αυτό δεν ισχύει μόνο στην προσωπική μας ζωή, αλλά και στον εργασιακό χώρο.
Το αίσθημα του ανήκειν δεν είναι κάτι πρωτόγνωρο, αλλά πηγαίνει «χέρι-χέρι» με τις έννοιες της διαφορετικότητας και της ένταξης. Σύμφωνα με την έρευνα «Why Belonging at Work is Crucial During Crisis» της Coqual, που διεξήχθη το 2020, αποδεικνύεται πως η αίσθηση του ανήκειν στην εργασία έχει τις «ρίζες» της σε τέσσερα στοιχεία:
- Προβολή:Όταν μας βλέπουν στη δουλειά μας, αναγνωρίζουν τη συμβολή μας, για την οποία λαμβάνουμε ανταμοιβή αλλά και τον σεβασμό των συναδέλφων.
- Σύνδεση:Όταν είμαστε συνδεδεμένοι με τη δουλειά μας, έχουμε θετικές, αυθεντικές κοινωνικές αλληλεπιδράσεις με συνομηλίκους, διευθυντές και senior leaders.
- Υποστήριξη:Μέσω της υποστήριξης στο εργασιακό περιβάλλον, δίνεται στον εργαζόμενο ό,τι χρειάζεται, προκειμένου να φέρει εις πέρας το εκάστοτε task, γεγονός που τον κάνει να νιώθει ικανός και ολοκληρωμένος.
- Υπερηφάνεια:Όταν νιώθουμε περήφανοι για τη δουλειά και τον οργανισμό στον οποίο εργαζόμαστε, αισθανόμαστε ευθυγραμμισμένοι με τον σκοπό, το όραμα και τις αξίες του.
ΤΟ DIVERSITY… «ΚΕΡΔΙΖΕΙ»
Σε ένα diverse εργασιακό περιβάλλον, το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα ή οι σεξουαλικές προτιμήσεις παύουν να αποτελούν «εμπόδια». Η διαφορετικότητα, όχι μόνο είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργικότητα και την κοινωνική δικαιοσύνη, αλλά αποτελεί και «περιουσιακό στοιχείο» που ενισχύει την ανταγωνιστικότητα και το κέρδος των οργανισμών.
Μία ομάδα που καλωσορίζει και δίνει βήμα σε κάθε μέλος της να λέει την άποψή του, ανεξαρτήτως background, απολαμβάνει οφέλη. Στην πραγματικότητα, οι εταιρείες με μεγαλύτερη ποικιλομορφία, έχουν 70% περισσότερες πιθανότητες να «κατακτήσουν» πιο πολλές αγορές, φέρνοντας, εν τέλει, περισσότερα κέρδη, σύμφωνα με το Harvard Business Review.
Παρακάτω, παραθέτουμε 3 οφέλη που προκύπτουν από την αποδοχή της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις:
- Οι diverse ομάδες ενισχύουν τη δημιουργικότητα και την καινοτομία.H διαφορετικότητα έχει αποδειχθεί ότι ενισχύει τη δημιουργικότητα και όπως γνωρίζουμε όλοι, οι εταιρείες αναζητούν πάντα το «next big thing». Οι καινοτόμες ιδέες, συνήθως, προκύπτουν όταν σκεφτόμαστε «out of the box». Επομένως, σε έναν οργανισμό όπου οι άνθρωποι προέρχονται από ποικίλα υπόβαθρα, έχουν βιώσει διαφορετικές εμπειρίες και βλέπουν τον κόσμο με διαφορετική ματιά, έρχονται «στο τραπέζι» πολλαπλές προτάσεις.
- Η διαφορετικότητα προσελκύει ταλέντα.Οι εταιρείες που υιοθετούν μία κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς και αποδέχονται το diversity, γίνονται πόλος έλξης των υποψηφίων, στις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι γίνονται ambassadors, προσελκύοντας διαφορετικά ταλέντα. Επιπλέον, οι diverse ομάδες ενισχύουν την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών, «ανοίγοντας» νέες ευκαιρίες σε διεθνές επίπεδο.
- Αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων.Σύμφωνα με white paper του Cloverpop, οι diverse ομάδες λαμβάνουν πιο γρήγορα αποφάσεις (στον μισό χρόνο), σε σύγκριση με ομάδες που δεν παρουσιάζουν ποικιλομορφία και μάλιστα, είναι κατά 60% πιο αποδοτικές.
ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ
Η πανδημία δεν επηρέασε όλες τις ηλικιακές ομάδες το ίδιο, στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με έρευνα της Rest Less, ο αριθμός των εργαζομένων άνω των 50 ετών που έχασαν τη δουλειά τους, σχεδόν τριπλασιάστηκε, φτάνοντας τους 107.000, από τον Νοέμβριο του 2020 έως τον Ιανουάριο του 2021.
Πολλές γυναίκες που εξουθενώθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ήδη βιώνουν το φαινόμενο του ageism από την ηλικία των 40, καθώς οι εργοδότες υποθέτουν ότι έχουν λιγότερες φιλοδοξίες και ενέργεια από τους νεότερους συναδέλφους τους. Επιπλέον, η πλειοψηφία των ανδρών leaders δείχνει ελάχιστη ή μηδαμινή κατανόηση σε γυναίκες που βρίσκονται σε εμμηνόπαυση, την οποία σχετίζουν λανθασμένα με το τέλος των ικανοτήτων και της συνεισφοράς τους στην εταιρεία.
Πώς θα μπορούσε, λοιπόν, να αποφευχθεί το ageism στην εργασία;
- Απαλλαγή των στερεοτύπων μέσω της εκπαίδευσης.Η ύπαρξη στερεοτύπων δεν αφήνει τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα να «ανθίσουν». Η ηλικία είναι απλά ένας αριθμός και δεν αποτελεί παράγοντα που καθορίζει τις ικανότητες. Τα στερεότυπα μπορούν να καταπολεμηθούν μέσω της εκπαίδευσης, διαδικασία στην οποία είναι ζωτικής σημασίας να συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένης της διοίκησης.
- Αναθεώρηση της διαδικασίας πρόσληψης.Είναι χρήσιμο να αποφεύγονται λέξεις, όπως «ενεργητικός» ή «tech savvy» για τον ορισμό του ιδανικού υποψηφίου στην περιγραφή μίας ανοικτής θέσης εργασίας. Αντ’ αυτών είναι προτιμότερο να επιλέγονται λέξεις που εκφράζουν την εργασιακή ηθική των ανθρώπων. Ένα ακόμα σημείο που «γεννά» ερωτήματα είναι το αν χρειάζονται πραγματικά όλες αυτές οι πληροφορίες που ζητώνται από τους υποψηφίους. Για παράδειγμα, για ποιους λόγους πρέπει να γίνεται γνωστή η χρονιά αποφοίτησης ενός υποψηφίου; Μήπως αυτό, δημιουργεί ασυνείδητα μία προκατάληψη;
- Αξία, πίστη και δεξιότητες.Η δημιουργία περιβάλλοντος στο οποίο δίνονται ευκαιρίες, έχει αποδειχθεί πως ενισχύει την αφοσίωση των εργαζομένων. Είναι χρήσιμο να εστιάσουμε στις δεξιότητες κάθε ατόμου και όχι στην ηλικία του. Εξάλλου, η σοφία αποκτάται με τα βιώματα του καθενός και δεν αποτελεί κανόνα το ότι ένας μεγαλύτερος άνθρωπος θα είναι πιο αποδοτικός ή και το αντίστροφο.
- Διασφάλιση δίκαιων ευκαιριών.Η υλοποίηση ενός σχεδίου προσωπικής ανάπτυξης για όλους τους εργαζομένους, με στόχο να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητές τους αναγνωρίζοντας τις ικανότητες, ανεξαρτήτως ηλικίας, είναι η λύση για την καταπολέμηση του ageism.
- Υιοθέτηση κουλτούρας που προάγει τη συνεργασία.Η ύπαρξη ενός mentoring προγράμματος μπορεί να βοηθήσει κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, όπως επίσης και η ανάθεση ενός task σε ομάδα ατόμων που ανήκουν σε διαφορετικές γενιές, ενισχύοντας, έτσι, τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα.
- Δημιουργία μιας open–door πολιτικής.Η ύπαρξη ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος, όπου οι άνθρωποι μπορούν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους σχετικά με την ηλικία στον χώρο εργασίας, προάγει την επικοινωνία.
DEI ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΓΙΑ ΤΟ 2022
Η διαφορετικότητα, η ισότητα και η ένταξη (DEI) έχουν γίνει κορυφαία προτεραιότητα για τους leaders σε παγκόσμιο επίπεδο. Παρά το γεγονός πως δαπανούνται δισεκατομμύρια δολάρια για την εκπαίδευση σε diversity θέματα, πολλές εταιρείες έχουν αποτύχει να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προσελκύει και διατηρεί ανθρώπους από υποεκπροσωπούμενα backgrounds. Η απάντηση βρίσκεται στο δημοφιλές κλισέ: «Ο ορισμός της παραφροσύνης είναι να ενεργείς με τον ίδιο τρόπο ξανά και ξανά και να περιμένεις διαφορετικά αποτελέσματα».
Μιλώντας για το εργασιακό περιβάλλον, εφόσον επιθυμούμε να προάγουμε τη δικαιοσύνη και την ισότητα, είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία παρεμβάσεων ως προς αυτήν την κατεύθυνση, επανασχεδιάζοντας τη στρατηγική της εκάστοτε εταιρείας.
Ακολουθούν τέσσερα best practices που μπορούν να επιλέξουν οι εταιρείες για το 2022 αλλά και τα επόμενα έτη:
- Μεγαλύτερη προσβασιμότητα.
Σε έναν «προσβάσιμο» χώρο εργασίας, δίνεται προτεραιότητα στις ανάγκες και τα συστήματα υποστήριξης των εργαζομένων, με διαφορετικές ικανότητες. Σύμφωνα με το ADA (Americans with Disabilities Act), είναι παράνομη η διάκριση εις βάρος οποιουδήποτε εργαζομένου ή υποψηφίου, βάσει του ποσοστού αναπηρίας που έχει. Επίσης, έχουν θεσπιστεί παρόμοια μέτρα προστασίας για άτομα με αναπηρία που ζουν σε διάφορες χώρες σε όλον τον κόσμο. Συνεπώς, οι HR Professionals είναι σημαντικό να ενημερώνονται για τους νόμους που ορίζει η πολιτεία, ώστε να προστατεύονται τα άτομα με αναπηρίες. Οι οργανισμοί είναι επίσης ωφέλιμο να συνεργάζονται με ανθρώπους που διαθέτουν γνώσεις σχετικά με την προσβασιμότητα, ώστε να κατανοήσουν καλύτερα τις πολιτικές και τις πρακτικές που πρέπει να υιοθετηθούν ή να τροποποιηθούν, για να «φιλοξενηθούν» αυτά τα άτομα με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Πώς, λοιπόν, μπορούν οι οργανωτικές διαδικασίες και το employee experience να βελτιωθούν;
Ορισμένα ερωτήματα που χρειάζεται να απαντηθούν από τους leaders είναι τα εξής:
Η διαδικασία συνέντευξης και πρόσληψης είναι προσβάσιμη σε όλους; Χρησιμοποιούνται υπότιτλοι στα video conferences και στις συνεντεύξεις;
Η ανάρτηση των ανοικτών θέσεων εργασίας γίνεται σε μέρη όπου θα είναι ορατή σε άτομα με αναπηρία;
Μήπως υπάρχει υπερβολικός έλεγχος, σχετικά με τον λόγο που κάποιος εργαζόμενος αιτείται άδεια;