Συνέχεια των best practices που μπορούν να επιλέξουν οι εταιρείες για το 2022 αλλά και τα επόμενα έτη:
2. Μεγαλύτερο βάρος στις αξιολογήσεις.
Οι εταιρείες οφείλουν να αναγνωρίσουν ότι όσες παρεμβάσεις και αν εισαχθούν στον χώρο εργασίας (mentorship προγράμματα, DEI trainings κ.λπ.), τίποτα δεν θα αλλάξει εάν δεν δοθεί βήμα στους ανθρώπους, να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον. Υπάρχουν πολλές μέθοδοι, σύμφωνα με τις οποίες οι εργαζόμενοι μπορούν να βαθμολογήσουν την ηγεσία, μέσω της κλίμακας DEI ή μέσω ανώνυμων συστημάτων αναφοράς, ώστε να αποκαλύπτεται η μη επιτρεπτή συμπεριφορά.
Ποιες, όμως, είναι οι επιπτώσεις για τους ηγέτες των οποίων η συμπεριφορά επικρίνεται, αλλά δεν αλλάζει; Η ύπαρξη ενός συστήματος που απλώς επιπλήττει όσους δεν συμπεριφέρονται ορθά, δεν είναι αρκετή. Υπάρχει συνοχή στο σύστημα αξιολόγησης ή δημιουργήθηκε για «επίδειξη»; Το 2022, οι εργαζόμενοι δεν είναι, πλέον, διατεθειμένοι να κάνουν τα «στραβά μάτια» στις ανισότητες που αντικρίζουν στο εργασιακό περιβάλλον, καθώς προτιμούν να στραφούν σε εταιρείες που νοιάζονται περισσότερο για την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού τους.
3. Στήριξη μέσω εξωτερικής βοήθειας.
Οι περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEI Professionals, o οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο. Παρόλα αυτά, η μέση θητεία για ένα DEI στέλεχος είναι λιγότερο από δύο χρόνια. Σύμφωνα με άρθρο της Wall Street Journal του 2020, η ζήτηση για Chief Diversity Officers (CDOs) είναι υψηλή, αλλά και ο κύκλος εργασιών. Μεγάλο μέρος του όγκου εργασίας της εν λόγω θέσης (π.χ. εκπαίδευση ηγετών, αλλαγή τοξικής εργασιακής κουλτούρας, αλλαγή πολιτικής) ανατίθεται σε ένα και μόνο άτομο. Συνεπώς, πολλές θέσεις CDOs έχουν δημιουργηθεί για να αποτύχουν, επειδή γίνονται ο «αποδιοπομπαίος τράγος» της εταιρείας, όταν οι προσπάθειες και οι πρωτοβουλίες της DEI αποδεικνύονται αναποτελεσματικές. Όμως, η δημιουργία ενός ασφαλούς περιβάλλοντος που βασίζεται στη δικαιοσύνη, την ισότητα, όπου οι αποκλεισμοί δεν έχουν θέση, θα πρέπει να είναι ευθύνη κάθε εργαζομένου. Οι CDOs δεν μπορούν να κάνουν «θαύματα», χωρίς την ύπαρξη ομάδας και με ελάχιστη έως μηδενική οικονομική υποστήριξη.
Ένα άτομο είναι αδύνατο να αλλάξει μια τοξική κουλτούρα εργασίας. Ακόμα και για τις πολυεθνικές εταιρείες με DEI ομάδες, η διατήρηση ενός περιβάλλοντος που βασίζεται στην ισότητα, μοιάζει «αγώνας δρόμου». Οι εσωτερικοί DEI Professionals, συχνά, πρέπει να αντιμετωπίσουν την εταιρική γραφειοκρατία, η οποία εμποδίζει τις προσπάθειες για βιώσιμες και μακροπρόθεσμες αλλαγές. Η μετατροπή της κουλτούρας δεν μπορεί να συμβεί από τη μία μέρα στην άλλη και η βοήθεια από εξωτερικούς DEI συμβούλους και εκπαιδευτές, ενδεχομένως, να είναι η λύση για την αντιμετώπιση της παραπάνω πρόκλησης.
4. Η φυλετική ισότητα στην «πρώτη γραμμή».
Παρά το γεγονός ότι πολλές εταιρικές δεσμεύσεις για φυλετική ισότητα δεν υλοποιήθηκαν, εξακολουθεί να υπάρχει μεγάλη ζήτηση για περισσότερα συστήματα υποστήριξης. Η εξ αποστάσεως εργασία των τελευταίων δύο ετών, ωφέλησε τους εργαζομένους που βίωναν ρατσισμό εντός του γραφείου. Σύμφωνα με έρευνα του Future Forum που διεξήχθη το 2021, μόλις το 3% των νέγρων εργαζομένων δήλωσε πως επιθυμεί να επιστρέψει σε full time, δια ζώσης εργασία. Και αν αυτό είναι αδιαπραγμάτευτος όρος, αναζητούν νέα εργασιακή στέγη, στην οποία η φυλετική ισότητα αποτελεί προτεραιότητα. Όσοι, λοιπόν, οργανισμοί δεσμεύονται για τη φυλετική δικαιοσύνη, είναι ζωτικής σημασίας να απαντήσουν στα εξής ερωτήματα:
«Ποιες απτές προσπάθειες έχουν γίνει για την υποστήριξη των εργαζομένων, ανεξαρτήτως φύλου;»,
«Ποιες ενέργειες έχουν γίνει, ώστε να διασφαλιστεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι προάγονται με ίσους ρυθμούς;»,
«Λαμβάνεται συχνά feedback από εργαζομένους που υποεκπροσωπούνται και πώς αυτό αξιοποιείται στη συνέχεια;».
Η δημιουργία στόχων και βασικών αποτελεσμάτων (ΟΚRs) γύρω από το DEI και τη φυλετική ισότητα, αποτελεί βασική προτεραιότητα για το 2022. Τέλος, είναι επιτακτική ανάγκη να θυμόμαστε ότι όλες οι προσπάθειες υποστήριξης των εργαζομένων, ωφελούν τον οργανισμό, συνολικά.